绩效管理

卓标认为，正直，要求高层领导建立一个以价值观为本的组织，这样一个组织的根本宪法是以价值观而非规则为基础的。

通过绩效管理体系的成功建设和实施能确保企业实现目标，持续提升员工和企业的能力，形成强有力的企业执行力。

在一个企业中，树立什么样的人做榜样，鼓励什么样的行为方式，即关系到企业的价值观与企业文化建设，又关系到员工的激励和管理。

预算首先是用来解决问题的，不是用来考核某人，是一种解决问题的文化，不是用来逃避和推卸责任。

经理人是通过员工完成任务，实现自我价值的。员工的绩效需要通过激励来持续为之提供高水平的动力，使得员工能力为公司整体目标发挥作用。

绩效结果不是绩效管理的最终目的，而绩效改进即通过发现绩效差距改进绩效才是绩效管理的真正目的。

绩效考评结束了，并非整个绩效管理就结束了，往往这个时候是绩效管理非常关键的时刻，因为绩效究竟做的如何，好与坏？

对于人力资源管理来说，精细化中的精就是要做到有人力资源规划，对于企业战略中涉及的重点目标要有适应性的人力资源规划。

绩效管理中的考评，所有人都已经非常熟悉。但实际工作中，各级管理人员除了考核期末对员工绩效进行打分、评价，更经常的管理场景则是要直接对员工的各项具体工作进行沟通、指导。

很多公司一说到绩效就会本能地反应到考核，一想到考核就是对员工考核。事实上，绩效=员工考核的观念已经不能适应日益变化的环境对企业和人力资源管理的需要了。

国有控股企业都开始比较重视人力资源的管理与开发，而绩效管理作为企业人力资源管理的核心也逐渐被提上议事日程，

绩效管理在社会的各类组织中都有应用，并且作用变得越来越重要。小到一个3~5人的门店，大到集团企业或政府组织，绩效管理都是组织日常管理的一项重要工作。但就绩效管理的应用的程度和效果来看处于竞争激烈行业的企业应用最为广泛和深入。

北京市自来水集团公司于日前与宏景软件再度战略联盟，通过升级宏景eHR系统，实现全集团人力资源的集中管理。

如何通过信息化手段切实促进集团人力资源管控落地？这是一个人力资源管理者非常关心的问题。

目前，许多企业的绩效工资制度都采用了绩效矩阵的形式，作为员工工资增长的数据在绩效矩阵增长的依据。在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素......