领域建模

案例：

HR组织结构模型分析

JITE虽然是一个只有300人的公司，但是组织结构仍然较为复杂。可以从以下方面来理解

1） 组织结构存在不断变化的可能性

我们可以从以下角度来理解组织结构存在不断变化的可能性

组织新建

随着公司业务的不断扩展，公司可能会成立新的业务单元，即部门。比如在2007年6月成立了武汉开发部。

组织重构

随着公司的发展，为了管理的优化，可能会对原有的业务单元进行重新组织， 重新组织可能会有如下情况

a) 组织更名，如人事部更名为人事行政部

b) 组织岗位变动，如行政部更名为综合管理部后，总务岗位归属到人事行政部

c) 组织取消，未来可能会存在组织实体不再存在的情况，例如取消了某办事处。

2） 公司里存在大量的虚拟组织，或小组。

根据公司各项活动或者工作的需要，公司成立了一些虚拟的工作组织。比如EPG组，党员小组，仲裁委员会。这些虚拟组织的成员目前没有得到统一的维护。

3） 根据目前的业务现状，考虑对不同的组织结构的形式的支持，以满足公司目前的需要为主，直线-职能型。虽然CIS事业部名义上是一个事业部，但是CIS事业部并不具有事业部实质意义上的特性，因此仍然把CIS事业部作为直线-职能型处理。

4） 同一个部门的员工办公地点不同，比如体系质量部，会在武汉开发部派驻QA。但是汇报对象为体系质量部经理。

我们可以看到，企业的组织结构是由法人、部门、职务、岗位、员工构成的。对于法人和部门我们可以认为是抽象的组织单元，具备不同的属性。

职务是在工作中担任的职位，属于行政序列，或者可以把岗位理解为职务的一个具体界定。可以说一个企业有5个“经理”，而这个“经理”就是“职务”。5个经理可以有HR经理，销售经理，市场经理，生产经理，财务经理。我们说的“HR经理，销售经理，市场经理，生产经理，财务经理”就是具体的岗位。

岗位是具有上下级汇报关系的一种工作主体描述。例如HR经理向行政总监汇报，行政总监向总经理汇报。

员工跟岗位存在以下的几种关系

1） 一个员工只对应一个岗位

2） 一个员工对应了多个岗位

3） 多个员工对应一个岗位

以上就是我们对结构模型的抽象。但是只有结构模型的抽象是不够的，因为这个模型仍然缺少业务特征。实际上在JITE HR的组织结构模型设计中，还考虑了这样一些业务对象，而这样一些业务对象很多时候是隐藏在业务之后的：

1） 工作中心，在JITEHR中每个组织单元都会有确定的工作中心。为什么需要工作中心？从数据角度来看，指定组织单元的工作中心可以间接实现为组织定义所在的行政区划。从业务上来看，为不同的工作中心来确定员工的上下班考勤时间，出差补助，午餐补助等。例如，JITE 2008年武汉办公的员工午餐补助为8元，上海办公的员工午餐补助为10元。如果未来JITE有乌鲁木齐办事处，那么显然办公时间会跟上海差2-3个小时。上海的员工9-5:30，可能乌鲁木齐的员工就是11：00-19:30，这样一些业务上的变化要求我们必须作出应对。

2） 组织结构类型，为了满足企业多种业务的需要，需要在人力资源组织结构基础上建立业务组织结构；比如烟草行业：不但需要人力资源组织结构，还需要销组织结构、配送组织结构、稽查组织结构、库存组织结构等等；因此，为了满足业务的需要，系统中除了有人力资源组织结构类型外，还需要定义其他的业务组织结构类型。同时组织结构类型也可以为矩阵式管理模式提供支持。

3） 组织结构规则。组织结构规则在组织结构类型上定义。不同的结构类型规则可能不同，例如在人力资源组织中公司下可以建立采购部门、销售部门等，但是在销售组织结构里面，公司下面只允许建立销售部门，不允许建立采购部门，因为他们不承担销售职责；组织结构规则定义了允许在哪些类型的组织之间可以委派责任。通俗的讲是允许在一种组织下面增设哪些类型的组织。

4） 组织结构版本。根据企业的发展需要，人力资源组织结构会适时进行调整。通过保留组织结构版本，企业可以察看以前特定时候的人力资源组织结构。管理组织结构版本主要是维护人力资源组织结构的历史版本记录以及保存当前机构设置和查阅历史版本。

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