ERP：立体培训模型（下）

　　要克服这些深化过程中的难度，能否借助于高质量的培训资料？

　　培训资料确实是一个要素，这就是我们要分析的第三个方面：培训的资料体系构成。

　　如果在项目开始的时候，没有做好培训资料；或者仍有大量的资料是英文的，那么，项目实施过程中由于受到项目进度的压力，往往将再没有精力去把这项工作补做好。

　　细致来说，ERP培训资料从内容上可以分为如下8个部分：

　　1_理念培训

　　2_ERP选型

　　3_项目管理

　　4_功能培训

　　5_详细培训

　　6_持续改进

　　7_应用扩展

　　8_前沿热点

　　按照培训资料格式和用途不同，则可以分为：

　　PPT课件

　　练习资料（上机演练的辅导资料也包括在内，相应需要有上机演示的环境）

　　考试部分

　　课堂伴随参考资料（参考阅读的书籍、推荐阅读的资料、相关资源机构介绍等都包括在内）

　　语音/图像。

　　按培训获得方式，则可以分为：

　　企业内训

　　公开培训

　　网上培训

　　电话咨询

　　这些培训资料，有些可以从企业聘请的咨询公司获得。同时，由于受一种ERP中博弈关系的影响（一定意义上，一些咨询公司缺乏激励来帮助企业解决“信息不对称”的问题，培训的内容越多，可能导致需要实施的内容越多，项目范围的控制难度加大，这有可能导致一些咨询公司对培训内容进行单方面的取舍），因此，一部分的ERP实施过程和实施后的培训，可以从软件公司或是第三方培训机构获得。

　　刚才把ERP培训资料体系的内容分成8类，从理念培训到前沿热点，为什么要这样划分呢？

　　培训内容体系和ERP实施过程的“幸福曲线”是有对应关系的。

　　ERP实施的过程中，无论是企业还是企业中的个体，从中高层管理者到项目小组、关键用户，基本上都要经历一个心理起伏的历程，我们形象地称之为“幸福曲线”。曲线横轴是项目人员所投入的项目阶段，纵轴是项目人员的的幸福程度，整个历程可以划分为热情、磨合、混乱、怀凝、满意、稳定和持继改进等多个阶段。从中可见，在整个变革过程中，从不知情的盲目乐观到知情后的悲观，最后过渡到知情后的努力工作，直到对实施效果的满意，这的确需要一个漫长的过程。 与之相匹配，“培训”在当中扮演着启动一个阶段，并带领人们走出这个阶段、走向下一个阶段的角色。有句话叫做：“革命不是请客吃饭”，ERP培训也同样不是请客吃饭，培训对象通过ERP培训进行学习其实也是一项艰苦的工作。比如说，详细的功能模块培训不可能完全像理念培训中看漫画的环节那样有趣，现在需要仓库管理的人员来清楚掌握ERP软件库存模块当中“库存组织的多层次结构”、“物料属性的维护”、“批号与序列号的跟踪控制”、“杂项接收与发料”、“循环盘点的实现”等一大堆相对抽象的概念，这是非得打起精神、拿出一点儿学习的劲头不可的。

　　综合上面谈到的ERP培训分析的三个方面，涉及了ERP实施阶段、培训对象、培训资料，如果把这三个方面分别做为三个维度的话，我们将看到ERP项目的立体培训模型，同时，在实践中，这个模型需要结合上面谈到的人员心理变化“幸福曲线”等各种因素。

　　如果这样细分来看培训的话，培训方面的工作就有很多，那么，是不是需要制定ERP实施中的培训计划呢？

　　的确是这样，没有良好准备和计划、跟着感觉走的培训方式，不但使得培训过程是混乱的，最后培训的效果也自然大大折扣。

　　结合上面的立体培训模型，我们说，ERP实施中的培训，是ERP培训内容体系在多个层次、多个阶段、多种形式的不断强化，一次培训就解决所有培训问题是不可能的。因此，在开展ERP培训前，需要细致考虑项目实施的阶段、培训对象、培训形式，然后，系统制定出培训计划，再后，严格按项目管理的方法安排和组织培训。在达到ERP使用A级的世界级企业中，培训计划、培训制度、培训资料、培训记录是不可或缺的重要组成部分。

　　同时，ERP启用之后，面临的问题就是要把培训内容制度化。ERP系统的启用并非ERP的结束，相反，软件系统的启用仅是企业提升、革新和灵活发展过程的开始。有调查访问数据表明，仅有19%的被访者认为技术是ERP启用后的主要挑战，而51%的被访者都突出强调：最大的问题在于人员。要真正把握住ERP实施的“人”这一核心，企业必须不断管理变革，对各层人员进行培训，同时，真正“坐”下来进行交流。