民营企业选人留人若干问题的思考

     民营企业众多，吸纳了大量人力资源，有力推动了民营企业的快速发展。然而，近几年来出现部分民营企业招工难，引进企业急需的人才更难，留住人才也出现了一些问题，成为制约这些民营企业更好更快发展的一个重要因素。尽管产生这类问题的原因是多方面的，但我认为民营企业人力资源部门要加强选人留人问题的研究，建立和完善适合本企业的用人制度是十分必要的。根据笔者多年从事人力资源工作的体会，试就此提几点拙见，与同行商榷。

　　一、选人的标准要从实际出发

　　现在大部分企业在选人的条件中往往要求达到什么学历，具有几年工作经验，虽然近几年对学历的要求接近实际需求，但人才“高消费”现象依然十分突出，而要求应聘者必须达到几年工作经验等附加条件，导致招工难的矛盾加剧。那么如何制定适合本企业的选人条件呢？我认为不同的企业或同一企业不同岗位的选人条件都应有所区别，“诚信、责任、肯干”应成为民营企业选人必须着重考虑的必备条件。具体地说：（一）诚信是民营企业选人最基本的要求。在国外，应聘者因自身原因“跳槽”到另一企业应聘，往往被认为对企业不忠诚而拒绝。企业选人应把考察一个人是否诚信放在首位，无论是研发人员，还是普通操作工人，如果缺乏诚信，一旦他们掌握了企业的核心技术、商业秘密或熟练操作技能，为了谋求个人更大的自身利益而“跳槽”，无疑对企业的发展产生不言而喻的消极影响，甚至有时给企业带来致命的打击。

　　（二）责任是民营企业选人的关键所在。如果一个有责任心的人，无论分配他何种工作都会认真负责地做好，这对提高企业的生产率和产品的质量起到关键作用。反之，缺乏责任心的人，工作马虎，不能保证产品的质量，不仅影响企业的信誉，也会增加企业的生产成本。

　　（三）肯干是民营企业选人的重要条件。在企业，无论是管理岗位还是生产岗位，工作任务相对都比较繁重，需要肯干、吃苦的精神。如果应聘者对企业抱有不切实际的或不准确的期望，没有苦干的思想准备，一些人在工作一段时间后觉得辛苦或机械性工作感到枯燥等离开。只有肯干的人，才能安心工作，才能刻苦钻研技术，才有可能将他们变成企业相对固定的员工。

　　二、引进高层次人才应量力而行

　　对于一个规模企业来说，拥有一定的高层次人才是必需的，但并不等于高层次人才越多越好，只有注重各层次人才的合理搭配，员工间更容易团结和配合，减少矛盾和磨擦，才能发挥出更大的整体效能。因此，民营企业引进高层次人才要量力而行，应从以下三个方面来考虑引进人才的层次和数量。

　　（一）科技含量。一般而言，企业产品的科技含量越高，相对需要高层次人才也越多。因为要不断提升产品质量或开发更多新产品，使企业具有自主知识产权或专利产品，就离不开高层次人才进行技术创新和研发。这样，对于高层次人才来企业，也就有了发挥自己科技开发潜能的平台。

　　（二）研发条件。企业要进行产品研发，既要有大量资金的投入，又要有必备的研发设备，才使高层次人才来企业工作具有起码的物质条件。

　　（三）生活保障。高层次人才相对于普通操作工人来说，对企业给予的生活保障的要求也要高一些，譬如住房、配偶的工作、子女的入学等等。只有解决好这些生活条件，才能使高层次人才安心在企业从事研发工作。

　　三、留人的方法须区别对待

　　目前在我市一些企业，特别是中小企业的人员流动状况是走进了“来得快，去得也快”的怪圈，增加了企业的用人成本。那么，企业如何留人呢？我认为关键还在于企业是否树立起健康的人力资源观，掌握行之有效的人力资本运作方式，采取各种有效方法将企业人员流动控制在合理的范围内。每个企业因情况不同，其留人方法也就有差异，其中薪酬留人、机制留人、情感留人是最常用的有效方法。

　　（一）薪酬留人。对于每个人来说，薪酬不仅是基本的生存条件，更是地位和成就的象征。因此，企业应确保薪酬的激励性、公平合理性和差异性。一是企业将起点工资水平甚至整体工资水平提高一定幅度，使其保持在市场工资水平。同时改革工资增长机制，企业中不同职务的薪酬应与各自的贡献成正比，使员工感到自己与同事间在付出和所得的关系上合理。二是对于不同年龄段的人员，企业应实施各有侧重点的激励对策。青年人急需在社会上站稳脚跟，同时积累财富与经验，企业应加大其报酬中激励工资的比重等；对于中年及之后阶段的人员而言，他们的报酬既要稳定，又要富有弹性，报酬结构中应加大长期激励的比例，将福利消费有效地转化为激励因素，最大限度地满足他们的需求。三是对于一些重要人才，可实行年薪沉淀制度，将年薪分成若干部分，当年只能拿走一定的现金，其余沉淀下来，规定几年之后兑付。如果有人干一、二年就走，他的沉淀工资就拿不走，能起到较好的凝聚作用。

　　（二）机制留人。企业为留住人员还应努力健全用人机制，不能把人力资源当作一次性的消耗品，而应该对人员进行有效的激励，至少包括以下几方面内容：1.公平竞争机制留人。企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，在企业里杜绝论资排辈，能者上、平者让、庸者下，为每个员工提供公平竞争的晋升机会，推行参与式的管理，不拘一格留住员工。

　　2.培训机制留人。企业应将培训视作获取战略性长期竞争优势的人力资本投资，进行精心设计与组织。通过培训员工，既可以提高工作效率，又使员工可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值，体会到企业对他们的关心。

　　3.“超弹性工作时间”留人。对于一些研发人员，可以实行“超弹性工作时间”。如一些与配偶分居的研发人员，企业实行项目包干制，由其自由决定探亲时间，满足他们的实际需求；对长期处于工作紧张状态的研发人员，企业给以一定时间的带薪休假，为其身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。

　　（三）情感留人。职工情感需要的满足是企业凝聚力和向心力的源泉，企业必须了解每个职工的情感需要，采取多种方法尽可能地给予满足。

　　1.培育以共同价值观为核心的企业文化。企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐的企业氛围和精神，使员工与企业形成坚不可摧的利益共同体，是企业留住人才的制胜法宝。如果在企业内部上下级间、部门间、同事间能营造这种互相理解、互相尊重的气氛，企业的工作环境可以说具有了“留人”的吸引力。

　　2.树立管理者的个人魅力。领导者要有言必信、行必果的信誉，以理处事，以诚待人，以实务事，以个人的品德魅力吸引职工。同时，领导者要树立服务意识，改变指挥、控制和利用职工的思维和行为，对所领导的人员应尽可能地授权，给予其必要的自主性，充分发挥他们的聪明才智，创造和提供一切机会让职工参与管理，调动他们积极性。

　　3.建立感情沟通渠道。沟通不仅是一种工具，它更代表一个企业的精神面貌，即企业的每个成员都能充分、有效地共享信息，从而营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。企业领导，尤其是企业人力资源部门要多与员工沟通，了解他们的生活，看他们真正需要的是金钱、发展还是其他的，尽可能拉近与职工的距离感，使他们把企业当成一个真正的大家庭。

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