重庆联交所：考核出绩效

近期，央企重组、地方国企整合的步伐正在明显加快。作为国有产权流动的重要渠道之一，以北京、上海、天津、重庆等四大央企产权交易平台为代表的产权交易市场，迎来更大的发展机遇。据资料介绍，至今为止已有77家央企参与了41次重组，通过整合，央企户数由196家减少到现有的155家。国资委有关人士表示，中央企业户数将从目前的155家进一步调整到80-100家，更需要加快产权交易市场信息化建设。

走进重庆联交所，秩序井然，透着金融机构特有的理性和严谨的气息。重庆联交所是重庆市国资委指定的唯一国有产权交易机构，创建于2004年，坐落于山城繁华闹市之中。成立三年来，重庆联交所综合实力不断增强，已实现交易项目近4000宗、交易额高达人民币644亿元，其中竞价增值率 12.53% ，并已成为重庆市资本要素市场的重要组成部分，为重庆乃至整个西部地区的改革开放和经济发展发挥了至关重要的资源配置作用。2007年6月，国务院国资委授权重庆联交所“中央企业转让平台资格”，使重庆联交所成为继京、津、沪之后的全国第四家、中西部地区唯一一家央企产权交易的全国性市场。

谈到管理，重庆联交所副总裁任斌这样说：重庆联交所管理的核心就是人和财，这是最重要的两个因素，这两个因素可以牵引其他所有板块的发展。对于人和财来讲，首要的是人的管理，人是财富的创造者。

重庆模式

成立近三年来，重庆联交所不断管理创新，做了大量卓有成效的工作，已具有“起步规范，机制良好；政策业务，全国最多；物权交易，成效显著；市场体系，健全完善；信息系统，优势独特；廉政建设，卓有成效”六大特点。特别是涉讼破产国资的进场处理模式在全国尚属首创，不亚于在同行业中掀起的一次革命，被业内专家和舆论界誉为产权交易“重庆模式”。

和北京、上海、天津三大交易所相比，重庆联交所尽管起步较晚，但起点较高，而且运作规范，发展前景十分良好。究其原因，强大的信息化管理能力，正是它后来居上的优势所在。重庆联交所相继投入600余万元，用于信息化专项建设，不仅组建了自己的门户网站，而且建立了较为完善的信息系统，包括国务院国资委监测系统、业务软件系统、电子竞价系统、OA办公系统等软件系统，远远走在同行前列。重庆联交所领先的“重庆模式”，正是基于信息化的不断提升，从而保证了管理的持续创新和不断优化。

2007年2月，为了进一步提升企业管理水平，重庆联交所专门请来重庆大学人力资源管理专家对现有的人力资源进行梳理优化。专家提出了包含绩效体系、薪资体系、培训发展体系和晋升体系四个方面的变革建议，并逐步在全所范围内推行。

而随着变革措施的推行，一些难点显现出来，由于不被员工所理解和实际执行，本想使管理精细化的变革措施，在没有信息化的管理平台的支撑下从而大幅度增加了管理成本。重庆联交所领导意识到：变革要真正落到实处，必须要借助信息化的手段，信息化项目的实施是对管理变革的再一次深化。重庆联交所急需要借助信息化平台来提升效率，否则当管理成本一再增加，再完善的变革计划也会被放弃。

流程优化

经过金蝶和重庆联交所项目组两个月的携手推进，2007年5月，人力资源管理系统在重庆联交所正式上线运行。重庆联交所人力资源部经理任为红在验收会上满怀激动的说：重庆联交所人力资源管理中最重要的就是绩效管理，通过和金蝶顾问良好的沟通协调，360度全员参与的绩效管理正式运行了两个月，这是一个很大的成功。

这到底是怎么回事情呢？

原来，在上系统前的改革初期，绩效考核的执行并不像想象中那么顺利。由于每个月度要进行全体员工的绩效考核，包含关键绩效指标考核（KPI）和综合素质的360度考核，考核频度比较密集。按照原由的流程来看目标流程涉及从员工到部门经理再到分管领导的150多个节点；360度考核涉及到50个考核主体、10人以上的考评人和两个考评项，足足超过1000个数据项。人力资源部绩效专员的统计工作量非常大，往往要7——8天才能完成统计分析。除此之外，考评过程中节点多，例如对部门经理的考核（如下图一），人力资源部绩效专员不清楚考评停留在哪个环节，一个考核点就会延后2——3天，要是碰上参评人员出差，推延的时间会更长。还出现其他部门参评人员不了解被考评人的工作，考评缺乏依据有失公允的情况。而从员工方面来看，月初编制的工作计划因缺乏监督通常不能按期完成和考核，采用月度述职考核的将会增加更多成本。

怎么办？难道放弃这次人力资源管理变革？重庆联交所管理层并没有被困难吓住，越发积极的采取应对措施。

在金蝶公司的帮助下，在K/3 HR系统中再现了一个高效而独具个性的考核的流程。利用这个流程（如下图二），各参评人员可以在系统中同时、同步进行考评，考评结果能及时地汇总到人力资源部门，一改以往考评拖沓的现象。现在人力资源部绩效专员只需要1天的时间就可以完成重庆联交所每月的绩效考评统计分析。

图一：原来的部门经理级KPI考评流程

图二：优化后的部门经理级KPI考核流程

同时，重庆联交所每一位员工都可以在系统中进行了月度工作计划的编写和完成情况的汇报，使得绩效考评和过程管理更好地结合，这样就真正实现了KPI考评和360度评估（如下图三）的深度融合。通过对绩效管理流程进行优化，极大的提高了重庆联交所考评的效率、准确度，从而更好地保证绩效考评的及时性和公证性，被考评人可以通过系统查询自己的绩效考评结果，可以录入绩效面谈的意见，从而更好地促进了员工的积极性。

图三：360度评估示意图

考核出绩效

在任为红看来，绩效管理是公司价值导向的体系，而金蝶的HR系统也很好地体现了绩效管理的价值。她说：“系统上线应用后的一段时间内，由于工作方式的彻底改变，从不规范的工作流程到一个固化的信息化平台，员工们十分不习惯，也感到很有压力。”

但经过一个季度的运行和适应后，员工已经完全认可了绩效考核，因为它让员工切实感受到绩效考核对个人素质和工作积极性的促进与提升。员工可以在每个考核周期初的时候拟定自己的目标，在考核周期末做一个考核，同时也梳理了自己的工作。如果是在重要的岗位从事创造性价值工作的员工，可以随时关注自己绩效目标是否完成了；如果是服务型比较强的员工，则关注自己在工作周期内的行为、态度。而重庆联交所管理层也感受到绩效管理改善的帮助，通过金蝶K/3 HR系统，一是大大提高了人力资源工作的效率，而且还可以看到部门内员工里每一个周期里做的所有工作并进行监督，从而防止部门体系大而造成的遗漏和偏差。“运用系统后，对重庆联交所的人力资源管理流程和制度进行一个比较深入的思考和理顺起到了很大的推动和督促作用。”任为红这样描述系统应用的价值。

重庆联交所副总裁任斌说：为了完善这次人力资源变革，为了实现对人的高效管理，在金蝶的帮助下，重庆联交所提出的个性化管理需求都实现了。我曾经有些担心我们制定的所有变革措施是否能够融和进金蝶K/3HR系统。

最终的事实证明任斌的担心是多余的，经过双方的共同努力，建立起重庆联交所的人力资源管理平台，改善了原来人事管理机制较为滞后的情况。以前员工的信息比较分散，以至于出现部门主管不知道员工毕业学校以及所学专业的情况，查询起来也比较困难，现在通过系统可迅速查到一个员工的40多条相关人事信息。同时重庆联交所人力资源的基础管理、绩效考核也得到完善，新建的薪酬体系也实现了人事与工资、人力资源与战略的整合互动。系统的全面应用不仅提高了人力资源部的工作效率并规范了业务流程，还实现重庆联交所范围内分层次、分权限的人力资源的统一管理，对下属单位人力资源监管更加有力。在此基础上，进一步加强了重庆联交所管理层基于企业发展战略的人力资源管理能力，并为决策提供了智能支撑。系统的全面应用提高员工参与企业人力资源管理的便捷性，体现了人力资源的人性化管理，从而提升了重庆联交所管理的总体水平。任斌是这么总结的：“第一，金蝶的产品有相当普遍的灵活性和适用性，第二，金蝶软件产品的先进性是保证HR项目个性化需求的基本条件，金蝶K/3 HR本身就是基于先进的人力资源管理基础理论开发的，这从根本上保证了吻合我们的新成果。所以金蝶K/3 HR系统能够契合重庆联交所人力资源改革的要求。

任斌这样解释K/3 HR对重庆联交所人力资源管理带来的价值：“重庆联交所人力资源项目凝聚了金蝶公司和重庆联交所相关人员的大量心血。利用软件帮助企业管理改革本身就是一场革命，现在已经顺利完成了这次变革。”

重庆联交所正朝气蓬勃的朝着预定的奋斗目标迈进，将重庆联交所真正打造成为立足重庆、辐射西部、面向全国的产权交易大市场。

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