用忠诚将企业与员工联接

　　知识经济的时代，知识已经成为资源的核心；而知识存在于人的大脑，无法象纯粹的物质资源那样进行简单的等价交换。作为知识载体的知识员工，也就当之无愧成为当代企业最宝贵的资源——人力资源；当代企业管理也就成为以人为中心的管理。人力资源以其创造性和可持续利用性铸造了物质资源无法比拟和替代的特殊性。人力资源管理，应该坚持以人为本的人性化管理，必须尊重员工的主体意识，着力培育员工的献身精神和忠诚度，不断激发员工的创新精神，努力为员工构筑施展才华的舞台，构造有效的激励与约束机制。

　　通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德说过：“你可以拿走我全部的资产，但是只要你把我的组织人员留下来给我，五年内我就能把失去的全部资产赚回来。”这也深刻说明了当代企业管理中，我们必须充分重视人力资源管理。 

　　企业与人一样都是生活在现实与理想相结合的边缘地带，有不同层次的需要，做着自己的梦（个人的理想、企业的目标）。在计划经济条件下，人员一旦进入企业，双方结合如包办婚姻一般白头谐老，不管是凑合的还是嫁给富裕之家；但市场经济下，更重要是知识经济条件下，只有双方的价值观一致才可能长期廝守，即企业要求员工的忠诚度与员工职业发展的忠诚度在同一轨迹里运行时才有可能一生一世；所以客观上导致员工在企业是相对的、走是绝对的，只是时间各人不一而已。这就需要企业员工梦想与企业的价值观做充分的吻合，好比画个图，以企业的价值观的每子内容列出来为半径，再把员工的价值观一样画个图，两者重叠一起，相容性即结合点，反之亦然，然后判断企业及个人的心理承受能力的平衡点，该点就是拿"离婚证书"之日。既然注定不能长相厮守，那人力资源管理的存在意义就是如何让那段曾经拥有的岁月变的尽可能的长。

　　查尔斯·Ｍ·萨维奇说过一句妙语：怀疑和不信任是公司真正的成本之源。而松下幸之助倡导“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神不仅提出了企业经营管理的内涵，也阐述了人力资源管理的方向，确定了“企业、员工忠诚”的重要意义。

　　科学的人力资源管理机制是以人为中心，企业的竞争是人才的竞争，而分解的话就是企业的人力资源能力建设竞争与员工的被雇佣能力竞争。不同的企业，对于“以人为本”有着不一样的理解，有些企业把人才视为组合资源里的一件工具，有些企业将人才视为组合资源中的部分资源，而另一部分企业却把人才视为企业的财富；不同的人力资源建设制度造就了不同的人才流动趋势。

　　静止是相对，流动是绝对的，人才的形成和培育是需要付出的。人力资源，如同其他任何资源一样，也存在损益风险；其最大的问题就是忠诚，是企业和员工之间互相的忠诚。要求员工绝对忠诚的企业，企业绝对有问题；因为上智下愚的思想指导着企业业主或其内部有见不得人的事情存在而要减少风险成本！而员工对工作的不同理解，为钱？为事业？为理想？都将决定着员工的职业信用。不论是企业还是员工，忠诚只是一根线（即标准），而不是一个点（如某人、某利益点），这样才能找到结合的切入点。

　　企业如何铸造员工的企业忠诚度 

　　企业员工对于工作，通常有着固定的自我准确定位方式；行为=态度+能力，态度=报酬+习惯+性格+命运；而工作态度就是员工的敬业态度，即对事业忠诚、工作积极主动、勇于承担责任。铸造员工积极性，企业就需要在“尊重”和“激励”上下功夫。

　　一、最大限度保障员工的正当权益

　　心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标的，这个一定的目的或目标作为导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。按照唯物史观，觉悟是以利益为基础的；要铸造员工的企业忠诚的觉悟，首先就是要满足员工的利益。人的需求是多方面的、多层次的，而其最基本的需求是物质需求；接着还需要满足精神需求。现代心理学和行为科学的研究成果表明，人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重，从而获得心理上的成功感和满足感。员工的合理需要在企业中越是得到满足，就越会把企业的事业当作自己的事业，从而产生难舍难分的归属感和同化感，个人的积极性和创造性也就会得到最大限度的发挥，这比任何的“当家做主人”、“主人翁”口号更具现实和稳定。
    企业在制订企业发展目标时，要努力构造一种公开、透明、参与的机制，要让每个员工了解并认同企业的发展目标，从而自觉地将企业目标化为自己的目标，并为实现这一目标而同心协力、自觉奋斗。经营参与策略，在很大程度上让员工们真切体会到企业的兴衰成败与自己息息相关，离开企业自己将难以发展，就会形成对企业的深刻依附感，并在潜移默化中内化为自己的价值观，实现与企业目标的一体化，从而自觉为之奉献，对企业产生向心力和忠诚度，最终形成企业的“命运共同体”。

　　二、重视人才培训的实效

　　美国新经济的实践证明，人才的教育培训是最有效的企业投资，不仅可以使企业以极小的投入换来无尽的收益，更为重要的是通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有及时补充，从而更加忠实于企业。

　　从企业角度考虑，雇佣一个员工，是为了利用员工的价值来实现企业的成功，而从员工角度分析，加盟一个企业，是为了企业能够提供发展的空间，加速个人的成功。人才培训，不仅仅提高了员工的素质和功能能力，扩大了员工为企业创造利益的能力，配合恰当的人才运用，就能为企业做出更大的贡献；同时也提升了员工的企业忠诚度，让员工认识到了企业的尊重和重视，加深员工对企业的认同感和依附感。

　　合理的人才培训，不能沦为员工的忠诚教育，也不能简单的工作技能培训，更重要是对其团体精神的实效培训。鼓励集体学习制度，让学习成为连接员工之间相互沟通、相互促进的工具。通过团体精神培训，不但可以加强团队建设，增强企业凝聚力，同时还能让员工认识到离开团体将难以生存的危机感，从而强化了员工的企业忠诚度。

　　三、构造有效的人才激励和约束机制

　　任何的企业组织，离开生产力发展的现实水平去奢谈或过于强调较高境界的企业价值观显然是不切实际的。在培育员工忠诚度上，坚持以人为本是基础，同时还应该建立一套因地、因企、因人、因时而异的员工激励与约束机制。 

　　首先，应该建立一套有效的利益激励机制。由于员工具有自主性，致使员工通常不满足刻板的工作形式，而更追求于独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。而在按劳分配的今天，劳动量已经模糊化，报酬也逐步人性化；建立一套弹性的、双重职业途径激励的机制是必要的。在最基本的物质利益要求上，应该充分体现差异，让员工认识到相对优越和不足，刺激员工间的良性竞争。在精神利益索求上，个人发展前途应该充分得到重视；由于企业发展，技术和管理是两大要点，而员工的前途也在这两点上发生分歧性的统一；建立管理晋升和技术晋升途径，有效满足不同人的不同需要。

　　其次，加强感染性的情感激励。现代管理学认为开发人的潜能的最有效的方法是“感情投资”，积极关心员工的生活，解决员工的后顾之忧，从而最大程度上提升员工的“报恩感”。IBM公司、宝洁公司每年都安排员工体检，而且要组织1～2次的度假，从实际行动上关系员工健康；3M公司邀请员工的家庭成员参加高层员工的培训，向他们解释这些员工工作的艰辛，并希望取得她们的理解和支持；这些措施都极大提高了员工的企业忠诚度。IBM的一位员工曾经说：“如果离开IBM，我就不会在IT行业干了。”忠诚度之高，令人赞叹。 
再次，就是促进管理上的无缝沟通。管理层通过业绩反馈来强化知识员工的积极行为，通过目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进；而员工集体通过意见箱等良好的沟通机制，实现员工间知识共享，信息交流互补作用的同时，有效反馈员工的工作状态，及时处理和缓解工作中的各种冲突，激励管理层的管理热情。

　　最后，还需要建立一套完整的、合理的末位淘汰约束制度。竞争是不可逃避的，优胜劣汰又是不可违背的，在大力提倡人才激励的同时，也应该确立人才竞争来完善企业发展中人力资源管理体系。激励与约束的目的在于引导员工以自己的全部精力为实现企业目标而努力奋斗；建立一套合理的约束机制，有利于企业的可持续发展和良性竞争。

　　员工如何确立企业忠诚度

　　忠诚于企业如同忠诚于职业、忠诚于国家、忠诚于民族一样，在当代社会常常被提及。企业忠诚在抽象的意义上缘起于做人的基本美德，缘起于市场经济的信用特征，在直接的意义上则缘起于劳动者自主选择、劳动交换的平等自由权利行使过程。提倡企业忠诚，员工永远是一个弱势群体，如何确立企业忠诚？是否确定忠诚？不完全是员工的忠贞不二。

　　一、确立为专业而忠诚的态度

　　“天救自救者”，每个人都是为自己负责的，企业雇佣员工，是因为员工有利用价值，因为员工是专业的人。因此专业是我们每个人生存和发展的基础，也是取得事业成功的第一保证。一个连自己都不忠诚的人，一个连自己的专业都不忠诚的人，怎么能取得别人的、企业的忠诚呢？

　　二、建立为职责而忠诚的理念

　　企业忠诚的核心是忠诚于企业职责。职责意识应当是现代企业员工的基本职业意识，亦应是现代企业家形成的基本标志之一。企业忠诚是现代性职业道德的一个最基本内容。

　　根据康德可普遍性思想，职业忠诚较之企业忠诚具有更大的可普遍性。企业忠诚对于职业忠诚非但不具价值次序上的优先性，相反，职业忠诚对于企业忠诚具有价值次序上的优先性。即，企业忠诚应当受到来自于职业忠诚的道德限制。

　　三、确定对企业有限的忠诚

　　守诺有信、忠诚有义，作为做人的基本美德自然具有某种永恒性；员工对于企业的忠诚既是一种基本的个人美德，亦是现代企业的一个基本企业精神。

　　市场经济活动主体是摆脱了过去那种人身依附与人格等级的“新人”， 他们具有独立的人格意识、平等的渴望、合法行为的权力。赋予忠诚，就需要忠诚对象具有最高价值要求；而企业价值要求本身并不能自我确证，它必须从社会发展、人的自由解放意义上寻求进一步说明。故，在根本的意义上讲，企业忠诚本身应当是有限忠诚，而不是无限忠诚。

　　结束语

　　企业忠诚永远是一个相对的概念，从员工角度分析，要求企业对自己尊重，是私的体现，从企业角度考虑，追求员工的最大忠诚，也是私的表现。市场不对任何人忠诚，所以，相对与企业，员工的企业忠诚度永远只能是忠诚的计量器；但是企业要发展，企业就需要维持并加强员工的企业忠诚度。忠与不忠，需要企业与员工的共同努力，企业创造一个忠诚的环境，员工保持一颗忠于专业、终于职责的心，相信，忠诚会将企业利益和员工利益联接成一个统一、双赢的整体。

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