学我者生，似我者死

齐白石老人曾说过：学我者生，似我者死！学习永远是没有错的，但如果是抄袭和模仿，那问题可就大了。

或许因为这些企业被各类报纸杂志引用的频率太高，而我们认为模仿他们成功的经验和方法，会直接引导我们也获得某种程度上的成功，至少可以少走弯路，但事实证明其收效实在不敢恭维。

商业管理领域曾经存在过这样的理念，即不管企业实行什么样的战略，拥有什么样的文化，都存在一种最好的管理方式与系统，只要学习、采用和标杆这样的实践，就能获得与实践者相同或类似的结果。

在人力资源领域也不例外，即假设存在一种最好的人力资源管理系统，只要采用这样的人力资源实践，就能获得提高绩效的成果，所以我们只要找到“最佳人力资源管理实践”来为自己的组织建立“高绩效的工作系统”，包括参与管理、培训体系、晋升机制、激励体系、薪酬体系等。

事实却真的令人沮丧！

2006年的Chaos报告显示，每做3次软件开发有2次是失败的，将2006年和2000年的数据对比，失败率并没有降低多少，这引发了实践者们在沉思与扣问：我们讲“最佳实践”已经很长时间了，到现在为止为什么我们的软件开发成功率与以前相比没有大幅度的改善呢？

在人力资源的领域，这样的做法可以说是败得一塌糊涂，如斯坦福大学商学研究院组织行为学教授杰弗瑞·菲佛（Jeffrey Pfeffer）对人力资源领域的“最佳实践”研究后发现，其本质上都是趋同的，说到底都是四个字——“以人为本”！

追随这些“最佳实践”的企业就能获得与优秀企业一样的收益吗？

这如同我们问：“你见过哪个学习雷锋的同志自己成了雷锋？”

又是彼得·德鲁克先生一针见血地警告了世人，他说：

“最大的挑战是如何透过组织的设计，有系统地将精确的管理实务经验（而非所谓的成功经验）提供给年轻一辈的经理人，让他们从中得到启发，在实际管理中创造出属于他们自己的模式。这一点对于未来非中心化的组织，以及随任务而编制的组织尤其重要。”

同时，他还强调：

“你没有办法‘复制或移转’经验。譬如你闻到一朵很香的玫瑰花，这样的经验是无法移转的；每个人都必须要自己去闻玫瑰”，并再次说明：“因此，我也必须再强调一次：经验是无法转移的。”（详见德鲁克《管理学案例》及其他相关著作。）

大师的言论如美国诗人惠特曼在《草叶集》里所写的诗句：“我不能，别的任何人也不能代替你走过那条路。你必须自己去走。”

还是在四十多年前的那个时代，继承于彭罗斯（Penrose）和理查德森（Richardson），以沃纳菲尔特（Wernerfelt）和巴尼（Barney）为主要代表的资源基础观认为企业是各种生产性资源（包括知识、技术和能力等）的独特集合体，所有的企业行为都必须基于企业资源和组织现状，即RBV（Resource-Based View）理论，其中包括两个视角（见图2-1）：

所谓权变视角，就是企业的人力资源管理系统必须遵循其整体战略的指导，同时考虑企业的发展阶段等其他综合因素，这也是战略性人力资源管理思想的源头。

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