北森云计算：人才测评，你想得到和想不到的五大趋势

ATRT（测评趋势研究小组） by 北森人才管理研究院相较于日新月异的互联网时代，人才测评行业似乎仍然是受其“颠覆性影响”较小的行业之一。人才测评行业呈现出显著的发展不均衡势态，一部分“先富起来”的企业开始不满足传统测量带来的固化体验，而相当大的另一部分企业，由于管理精细程度的欠缺，还处于试探、观望之中。如同电器的发明影响了工业革命前进的车轮一样，我们相信互联网的新鲜技术同样也会使人才测评领域发生更快的变化，也可能带领成熟程度不一的企业实践一同迈向下一个阶段。由北森人才管理研究院的测评研究顾问组成的未来趋势研究小组，对于人才测评行业做出了以下几个方面的预测，而这些预测的趋势无疑将大大提高测评在人才管理中的价值体现。

人才测评方式更科技，数据采集行为化

前言讲到科技的发展对测评形式的变化仍没有发生太大的影响，提起测评，人们的印象仍然与“考试”相关联，只是看起来答案更“不科学”而已。但人才测评的方式也许会在未来的2-5年内被科技颠覆。

自陈式的测评结果只是一个补充。人才的行为数据的采集将更加日常化、无意识化和行为化。员工在内部系统中的邮件文字、电话信息、社交沟通频次、沟通对象、学习行为、关注焦点、推荐人才、宣传公司、活动参与度等行为都会被采集和分析，会与正式评估数据（绩效考核结果、360度评估、敬业度等）一起对于人才的行为风格、学习偏好、工作兴趣、离职倾向做出评估和预测。在生理参数上，利用心率、生物反馈仪进行测谎，压力管理也会逐步开始被接纳和尝试。当然，现行的人才测评工具和情景模拟（simulation）技术并不会被全盘替换，他们仍然会作为重要的辅助手段帮助我们去探索员工行为背后的意识和动机。

员工更自主使用测评，成为测评的受益者

在全球范围内，HR是测评工具和服务的主要使用者并为此买单。HR运用测评结果时首要考虑的是组织的需求，经常会忽略受测者的需要，将测评结果反馈给受测者经常被认为“没有必要”、“太麻烦”。殊不知测评的“神秘感”却会带来员工的不安，产生心理防备。

这个情况在未来几年内将有较大改变，受测者为获得新的机会主动寻求被评价成为主流。企业会为员工建立测评中心，员工可以根据需要参加职业测评，评价自己的领导潜能，自己发起360度评估了解反馈，管理者可以自主评估自己团队的敬业度和组织氛围。HR作为专家提供解读和辅导服务会帮助员工将测评工具正确用于个人或团队发展。测评不再神秘，它将变成员工也会使用且愿意使用的发展工具的一部分。

人才标准更统一，助力人才建模更敏捷

随着胜任力模型的普及，分层构建、分序列构建胜任力模型成为组织人才标准精细化的必经步骤，也是人才管理工作的起点和基础。但越来越复杂的模型构建成本高、评估体系繁琐、宣贯麻烦、太个性化无法对标外部、难以适应组织的变化，在实践中反而“帮了倒忙”。

未来三年内，更敏捷的人才标准构建将替代现有的复杂的层级式的胜任力模型构建方式，企业定制的胜任力模型将被实证研究的“最佳实践模型”（利用大数据和行业分析得到的人才模型）逐步代替，拥有多套胜任力模型的组织将逐步采用简化的模型和评估语言来替代或优化已有的模型。这种变化会让企业将注意力回归到真正的人才发展和成长上，让人才标准发挥应有的作用而不只是一种人才符号。这也使得跨组织/行业的能力对标（benchmarking）成为可能，让人才管理工作更有的放矢。

对标使人才市场更透明，企业人才格局更明朗

对于人才的评价不再局限在组织内部，无论是实施员工发展项目或者继任计划，企业可以通过人才对标（benchmarking）将现有员工的能力放入人才市场进行更大范围的考量。于是企业可以在组织范围内、行业范围内、横向职位范围、全国甚至全球范围内了解员工的能力水平。

世界是平的，未来的一切数据都具有顺序，而顺序体现了数据主体的竞争力。因此，在一个人才争夺、能力竞争日益白热化的时代，各类系统和IT工具都会将“对标“作为重要的服务，这对于人才的发展来讲，远比单纯制定几个纸上谈兵的指标来得有意义的多。我们消耗的时光很多都浪费在那些漫无目的的“瞎忙”中，有了对标，可以让每一分钟的努力都聚焦于改变自己在相应领域的排名或者位置，而当人才数据的世界日益丰富和饱满时——有完整的人才画像，有位置对比，有感受也有明确的方向——也必定会让企业拥有的人才格局变得横看成岭侧成峰。

测评工具更“有个性”，评估结果更讲“人话”

相对于人才标准的世界大同，企业可以使用的测评工具将更加个性化。人才测评的发展最初是从经典测验的商业化开始的，并最终将走向更加符合企业需要的场景——经典的个性、动机、能力、价值观测验的边界将被打破，单维度的心理特性模型也将被更符合企业发展阶段和特性的需求所替代。

简单来讲，测评将从选择何种经典测验走向更关注评估内容以及后续发展的阶段。测评结果也将以更加企业化的语言来展现，而不是晦涩的、标准的、经典测量的维度，从而突破必须由心理学家解读方能被理解的境况。当然，这样的趋势对于测评使用的专业人士也将提出更多的挑战——坏消息是“一招鲜，吃遍天”的时代结束了；好消息是企业可能只要根据模型学习一个客制化的测评工具就足够了。

想不到的脑洞大开

除了以上可见的未来，北森未来趋势研究小组还在异想天开，生物反馈、基因技术的发展，以及对大脑研究的逐步深入，可能也将对人才识别与发展有意想不到的推动作用：

虚拟现实进行评估？未来两年，伴随着VR（虚拟现实技术）的发展，评估方式有可能被颠覆。受测者只要带上一副VR眼镜和一台智能手机，立刻置身于会议/讨论的模拟环境中，评估更仿真、不再受时间空间局限。当然佩戴者脱镜后的眩晕感如果得以解决，这种应用的可能性就会变得极大；

可视化的思维改变？未来五年，人脑成像技术可以将人的思维过程可视化展现出来，“所见即所得”或许有望在思维训练的领域得以呈现，而训练思维方式比只改变行为本身显然更有意义；

生物信息记录学习反应？未来二十年，皮下芯片的植入可用。人才的学习反应会被更完整的生物信息记录下来形成大数据模型，企业和员工可以随时了解学习反应，找到突破点，让真正的因材施教成为现实；

领导力用基因预测？未来的五十年，基因研究取得重大进展，“领导力基因”得到实验证实，赢在人生起跑线上也许就真的成为了可能。

五十年太远？其实比我们想象得要近。这样的未来，你开始期待了吗？

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