如何处理财务共享服务中心建设中管理与文化的冲突？

首先，我们需要清晰地认识到，所有的人都会趋利避害，这点跟生活阅历和工作能力无关，而是人的本性；其次，任何一次转型其实是一种改革，改革势必带来对原有管理模式、工作习惯带来冲击；所以任何一次改革都会造成管理与文化的冲突，无法避免，只能寻求突破。“不幸”的是财务共享服务中心建设就是带来这种冲突的变革。

个人认为，处理管理与文化的冲突问题并没有什么妙招，但有一招却很务实，就是：说清楚搞明白。

第一个需要说清楚搞明白的是公司高层：必须要改革！

我们经常会谈到任何一个管理改革都是一把手工程，因为项目推进中会触及到很多人的利益，而只有最高领导层一如既往的支持，才能确保项目不会下马。领导层积极表态，中下层才不会有“做还是不做”的遐想空间，而坚定与否的工作态度会决定着改革的推进程度。

第二个需要说清楚搞明白的推动部门：要主动改革！

管理变革需要强有力的组织保证，推动部门的循环动力则成为转型成功关键。以本公司的财务共享服务中心建设为例，我们在财务转型的进程中曾提出一个口号“要会学优化自己的岗位”，为什么这样说呢？因为随着业务流程持续优化、信息化手段的进一步完善，普通的财务核算岗位会越来越简单、越来越少，在转型过程中势必造成人员优化，所以有很多财务人员会提出信息化蓝图，主动去优化自己的岗位（因为自己对自己的工作内容比较熟悉），只因为主动优化可能会升官，若被别人优化将只有下岗。

第三个需要说清楚搞明白的广大员工：要适应改革！

财务共享服务中心建成后，会造成财务人员的两种极端表现，一是财务知识富集化、另一种是财务知识贫瘠化，知识富集化的人员因需要设计实施蓝图、编写业务流程和操作手册，所以他们勤动脑、越加睿智；知识贫瘠化的人员为只需要严格按照业务流程和操作手册执行，无需动脑、知识越发匮乏；很明显，富集化的人更易于获得提升。

但知识富集化或贫瘠化与岗位无关，更多是依赖于员工勤与惰的个性。所以并不是转型对员工的利益带来冲击，而是自己的意识形态改变着定位。

许多年以后当我们回头看，突然会发现：原来财务改革是在革财务自己的命呀！对于我们公司而言，其引以为傲的并不是管理理念的高度和信息平台的水平，而是充实大量人才的战斗团队。而之所以能保持团队的战斗力，可能是因为我们处理好了管理与文化的关系。

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