人类历史中兵书战法汗牛充栋，我们只能从一些著名的著作中提炼其相同或相似的观点，其中偏差误解或挂一漏万之处，还望方家海涵。
军队训练思想与方法的特点，可以总结为以下五个：
1前瞻导向。
所谓前瞻导向，即只有经过训练的部队才可以上战场，只有经过训练与考核的军官才可以指挥部队，一支训练有素的部队即使人数不多，也强大过一大群没有经过训练的部队，一个没有经过考核的军官担任了指挥职务，将造成生命的枉死，鲜血的白流。同时，部队要根据“将打什么样的战争”来指导“如何训练”，即提高训练的针对性。
如《论语·子路》中说，教民即戎的前提是长期开展训练，绝不能“不教民战”，否则就是轻视生命，就是白白送死。《尉缭子》认为，应该优化军队质量而非扩大军队数量，才能“开封疆、守社稷、除患害、成武德”，而精兵之道，就在于良好的军事训练。
现代军事演习也是部队训练前瞻性的一个具体体现，除中国和俄国联合反恐军事演习，美国、以色列和土耳其在地中海的军事演习，美国与韩国的联合军事演习等，都有着具体的战争假想，战术设计及配合演练方法。
军事训练的前瞻性在商业组织中也有对应的案例实践，如Sony公司和IBM公司都强调“培训要走在前面”，在正式任命和提拔管理人员之前，都对拟提拔人员进行全面、严格的培训，以确保其能胜任新岗位的要求，企业经常开展的新员工入职培训也是培训前瞻性的体现。
2方法导向。
不仅是现代军事训练认为蛮练不能解决问题，古代军事训练早已经很讲究训练方法的重要性。如《管子》主张军事训练的方法应该简便而容易操作，这样才能为大多数的士兵掌握，产生实际的效用，所以提出了“因便而教”和“教无常”的思想。《太公·六韬》则强调训练应该有体系性，应该循序渐进，由浅入深，“一人学战、教成，合之十人，十人学战，教成，合之百人，万人学战，教成，合三军之众”，最终“成其大兵，立威天下”。《尉缭子》认为，训练应该自下而上，逐级合练，由各级别的管理人员具体负责，且需结合赏罚的制度性手段，结合当前战斗的实际需要，根据不同的人采取对应的训练方法，按照训练的标准严格训练。《吴子》认为，训练要因人而异、因材施教、量材定位，“短者持矛戟，长者持弓弩，强者持旌旗，勇者持金鼓，弱者给厮养，智者为谋主”。
竞技型组织如体操队，足球队等，其典型的培训方式“传、帮、带”基本延续了军队的模式，商业组织也不例外，如瑞典宜家公司（IKEA）强调培训要“每时每刻，随时随地”，宝洁公司十分强调主管人员必须具备对下属的培育能力，IBM公司对培训不合格的员工有着严厉的惩罚措施都留着军队的痕迹。
从传统的培训方法到现在流行的体验式教学和实地式培育，再到初出茅庐便横扫世界的E-learning系统，教学方法随着技术的变更在飞速发展，随时随地的宽带接入和仿若面前的卫星教学将古人的梦想和追求进一步发扬光大。
3系统导向。
军事训练不能只关注战斗技能的训练，还要关注其他方面，包括心理素质与战斗意志等，这是几乎所有涉及军事训练的书籍都一致强调的要点。如《逸周书》主张以“礼”与“义”来“明耻教战”，使“军无私怨”，达到果敢坚毅，忠心卫国的目的。《吴子·图国》认为，“凡制国治军，教之以礼，励之以义，使有耻也”，士兵若有荣辱羞耻之心，则“大足以战，小足以守”。
《孙膑兵法》更强调了全面素质提升的重要性，系统地建立了“五教法”，即“处国之教”（政治教育）、“行行之教”（队列训练）、“处军之教”（行军训练）、“处阵之教”（阵法训练）、“利战之教”（战法训练）。《吕氏春秋》尤其突出军队训练必须系统性，单纯地把握“时变”不足以克敌制胜，“士卒之教、将佐之精、兵械之利、地形之便”才是“义兵之助，胜敌之策”。
商业组织中这样的例子不胜枚举，如微软公司新员工要接受长达一个月的封闭训练，以达到将新人转化为“微软职业人”的目的。联想集团的“入模子”培训项目，按照柳传志先生的描述，它由联想的理想、信念、情操、制度、规范和礼仪等构成，因为公司应当成为一个坚硬的“模子”，将企业的员工打造为公司“斯巴达方阵”中的坚强战士。
商业组织培训体系的建设与其各职能模块的组织模式也有着密切的关联，这一点和军队又细分为海军、陆军、空军等军种，而每个军种又可以再细分子军种的模式如出一辙，就像军队一样，组织按照这样的“兵种”体系设置对应的培训体系，关于课程体系的设计我们在后面的章节中将有涉及。
4次序导向。
任何解决之道都有轻重缓急之分，企业的培训工作也不例外，而军队的培训体系中次序导向最明显的表现，是对领导的教育与训练重要性大于对士兵的教育与训练。
早在西周的《太公·六韬》中，姜子牙就认为对军官的训练比对战士的训练更重要，而对军官的要求是必须同时具备“勇”、“智”、“仁”、“信”、“忠”五个特质，与《孙子兵法》的优秀军官之五德要求（“智”、“信”、“仁”、“勇”、“严”）和姜子牙大同小异。
《荀子》一书中，荀子对将帅的素质与能力要求描述得非常详细，包括“六术”（命令必有威严，赏罚必有信实，营垒辎重必须周密坚固，进退转移必须紧张迅速，敌情观察必须深入准确，遇敌决战必须帷幄在胸），“五权”（不要只想保住将帅之位而唯恐失掉，不要急于求胜而忘记了失败，不要只注重对内的威严而对外轻敌，不要只见其利而不顾其害，凡事都要深思熟虑，且对财物不可吝惜），“三至”（有三种情况可以不受君王之命：宁可杀不可使守备不善，宁可杀不可使出击不胜，宁可杀不可使军队欺侮百姓），“五无圹”（敬谋无圹，敬事无圹，敬吏无圹，敬众无圹，敬敌无圹），具备者用兵如神，天下无敌。
这难道不是我们今天流行的胜任力与素质模型吗？
军中将帅，乃“生民之司”也，一将无能，累死三军，兵熊只熊一个，将孬定孬一窝！没有素质高、技能精的干部，怎么可能有能征善战的团队？
由此我们不难理解惠普公司设立了“向日葵”计划，GE公司大力发展约翰·韦尔奇领导力发展中心（即前文的克劳顿培训中心），太古可乐开办“黄埔特训班”等诸多商业实践，都是为了提升管理干部的整体水准，这样的指导思想和方式正应了毛泽东的教导：
“中国共产党是在一个几万万人的大民族中领导伟大革命斗争的党，没有多数才德兼备的领导干部，是不能完成其历史任务的。十七年来，我们党已经培养了不少的领导人材，军事、政治、文化、党务、民运各方面，都有了我们的骨干，这是党的光荣，也是全民族的光荣。但是，现有的骨干还不足以支撑斗争的大厦，还须广大地培养人才。在中国人民伟大的斗争中，已经涌出并正在继续涌出很多的积极分子，我们的责任，就在于组织他们，培养他们，爱护他们，并善于使用他们。政治路线确定之后，干部就是决定的因素。因此，有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”《毛泽东选集》第二卷，人民出版社1991年版，第526页。
对同一岗位的培训课程也必须遵守循序渐进的原则，且不说技术类课程比较明显，管理类的课程亦如是，如果次序乱了，投入不见效果不说，还有副作用。
之所以存在次序的问题，还是因为资源的稀缺性，任何组织无论是军事组织还是商业组织都永恒地面临这样的挑战，所以，我们需要将好钢用在刀刃上，将有限的资源花在组织核心的员工上。
5结果导向。
所谓结果导向，即强调训练结果的重要性，尤其是训练制度对结果的影响，开展和参与组织的训练，按照训练要求和标准实施，都是一种强制性行为，而且关注其成效，配合奖惩激励，奖优罚劣，方能彰显实效。
如《左传》中对训练提出了“六广”原则，即“明令”、“明丑”、“明赏”、“明罚”、“利兵”和“竞竟”，强调以制度规范军队训练。《尉缭子·兵教上第二十一》强调，军事训练要赏罚分明，凡明刑法，正劝赏，必在乎兵教之法，以“凡伍临陈，若一人有不进死于敌，则教者如犯法者之罪”来促使教练人员尽心尽力地开展训练活动。
德鲁克先生提醒过世人：才华不等于结果，不等于有效。即使培训工作开展得轰轰烈烈，课堂上热闹非凡，最终对企业解决核心的问题，应对市场的挑战没有切实的帮助，强调“苦劳”是没有意义的。
战争是最具权威的“教科书”，战场是最为客观的“课堂”，战局是最有说服力的“考核”，训练的结果是为了赢得竞争，这一点与商业组织的特性又再次吻合。
无可否认，当今中国最著名的企业家中有很多都是军人出身，包括联想集团董事长柳传志先生，华为集团董事长任正非先生，万科地产董事长王石先生，杉杉集团董事长郑永刚先生，双星控股董事长汪海先生等，而第二次世界大战后的财富500大企业里，高层的领导人最多出自西点军校而非商学院，可见军队的管理方式对商业组织的切实影响与有效性毋庸置疑，我赞成“只要捉住老鼠就是好猫”的观点，如德鲁克先生的经典名言：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’，其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一权威就是成就”！
简 要 回 顾
1向军队学习我们可以从五个方面借鉴其优点。
2不管如何借鉴，我们都要以实际的结果来衡量我们的工作。