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【原创】再看平衡计分卡的的有效性【查看原文】

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(已有7条评论)

: 7F2009/9/11 18:00:49wangrongapple 说：
受教了，谢了; 引用回复 24我顶

: 6F2008/11/15 2:21:00匿名用户说：
实际点的,; 引用回复 20我顶

: 5F2008/11/12 11:43:09匿名用户说：
能举出实例，写出具体的实施步骤吗？; 引用回复 28我顶

: 4F2008/6/1 18:19:04xichu 说：
猫仙人一语中的，简单明晰，佩服; 引用回复 21我顶

: 3F2008/5/10 11:54:16猫仙人说：
曾经碰过很多客户的人力资源经理在采用平衡计分卡的概念为员工进行考核，可想而知设计和实施考核时有多困难。其实平衡计分卡是一个非常大的框架，它以4个维度把企业生存发展所需的要素简单扼要的表达出来，此中平衡是重点，意思是不可过度侧重于某些维度，比如盲目追求财务目标或客户价值观往往为企业创造短期的佳绩，但后续发展却无以为继；计分卡是指标体系，管理人员常常误解其为少量的通用指标，其实每个企业因为行业特点、组织架构、人力技术等不同的情况，在每个管理功能中都需要企业专用的指标，选取合适的指标是比较困难的任务，除了找管理咨询公司帮忙筛选以外，企业可在确定战略目标后把内部功能上升到战略高度，比如决定年度销售目标后，企业可估算所需的各种资源的数量和时间，并制定相应的计划如生产计划、物流计划、采购计划、融资计划等，企业的内部流程是为了获取所需的资源和完成战略相关的计划而制定或调整的，如果流程设计得当，管理人员可从中找出绩效点和风险点，再加上针对最终成果的指标，企业的指标体系便能完成。在人力考核方面，企业的战略目标决定了不同部门所承担的任务，部门的内部结构又决定了任务的分工（包括运营和管理任务），绩效考核应基于任务的完成度和企业对员工的定性要求，合理的考核工具应反映员工的表现、员工需要改进的地方并指向员工的培训和发展方向，薪酬确是应与考核成绩挂钩，但员工的需求又岂止是薪酬！; 引用回复 24我顶

: 2F2008/4/16 10:22:12匿名用户说：
说的好; 引用回复 21我顶

: 1F2008/4/11 15:13:14匿名用户说：
平衡计分卡可以作为一种绩效考核的工具，并且其中的指标体系也是一个主要的内容。但是如果仅仅从指标和考核的角度来看待平衡计分卡，就像盲人在摸象。因为平衡计分还要和战略地图组合起来使用，要和企业的战略相关联，不能一味的只是向下（绩效、薪酬等）关联，这样怎么能使人力资源管理成为战略人力资源管理呢！企业组织的一切活动都应该以战略为核心，如果找不到平衡计分卡与战略的关联性，就会误解、甚至误用。; 引用回复 15我顶

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徐晓斌先生，梵斌管理顾问高级合伙人，战略绩效管理专家、MBA、资深管理顾问。曾担任大型企业集团高管、外商企业常年管理顾问，并自己开办过企业和咨询机构，深深体会到人力资源管理对企业运作的重要性。在人力资源管理中，主要研究战略性人力资源管理的理论和实践结合，为企业提供整体绩效提升的解决方案。致力于为中国企业战略绩效管理实践传播思想、经验和智慧！专注研究方向：战略管理、人力资源管理